人才資源事關企業興衰成敗。近年來,因人才頻頻被挖而傷筋動骨的油氣施工企業逐年增多,嚴重削弱了企業的競爭力。人才流失會給企業造成什么后果?企業為何頻頻出現跳槽現象?如何扭轉人才流失的不利局面?

　　人才流動,企業怕啥

當今市場,人才爭奪戰愈演愈烈,挖人挖技術的硝煙味兒越來越濃。一位人力資源專家曾表示,網絡時代招聘信息鋪天蓋地,人才求職機會多。從石油工程建設行業來看,近年來施工企業平均每年人才流失率30%左右。這些人是企業的中堅力量,是企業之間抬價爭搶的“香餑餑”。

談到人才離職,一位項目副經理頗為心疼:“這合同簽了,工期定了,關鍵崗位的人卻沒影了。”人才流失危害深遠,不僅增加了企業成本,還會有損企業形象。更嚴重的是,一名骨干跳槽,具有較強的傳染性,會削弱士氣,甚至引發更多的人才流失,造成企業業績下滑,發展受阻。

談到事態的嚴重性,有位從業30年的工程建設企業負責人對筆者說:“企業最怕的是工作經驗豐富、技術相當成熟的核心人才流失。因為他跳槽去的企業是我們的競爭對手,還可能泄露技術機密,反過來又與我們公司同臺競爭。”長此以往,會出現“三缺乏、三斷層”,即:有學歷有技術的人才缺乏,高層次高能力的人才缺乏,經營復合型的人才缺乏;人才年齡結構斷層,人才層次結構斷層,人才專業結構斷層。

這位負責人最擔心的是年輕的人才、拔尖型人才、熱門專業人才留不住。如果任由競爭對手這樣挖走人才,超出了企業的承受限度,不僅會影響生產經營,還會影響企業的發展大計。

　　人才頻失,成因何在

從外因看,在市場僧多粥少的情形下,為贏得市場大蛋糕,企業之間使出渾身解數,同臺比拼技術、管理、服務,其實這都是人才的博弈。

為占據市場制高點,人才之爭異常激烈。誰給的薪水高、福利待遇好,優秀人才就會向誰流動,優勢天平自然會向誰傾斜。這種競爭最終會導致兩個結局——要么是上端主導工程的企業優上加優;要么是中下端企業之間的實力轉換,原強者轉弱,原弱者轉強。

從內因看,人才頻頻流失向施工企業發出強烈的“警醒”信號。

環境分析。一線人才長年累月流動,露天作業多、高空作業多、加班加點多、勞動強度大、飲食沒規律、調動頻率高,長期承受這種多重負荷,更需要企業給予關愛。

薪酬分析。工期緊、壓力大、工作時間超常,而一線技術人員月收入也僅在6000~7000元。同等條件下,有的企業員工月薪2萬多元。內心失衡會導致人才選擇辭職。

晉升分析。極具吸引力的職業晉升是事關人才薪酬的大事要事。當人才在職業晉升受阻時,就會對企業前景失望。許多流失的人才大多是近些年畢業的大學生,當他們奮斗5年以上仍然看不清前途時,便會萌生去意。

文化分析。如果企業只講忠誠卻忽視了人才需求,只講顧全大局卻忽視了人才發展,只講無私奉獻卻忽視了人才利益,人才就會感到“出頭”機會少、自身價值難以體現,就可能尋求跳槽。

　　留才在心,聚才在薪

物質利益是人們生存的根本動力。中國石油工程建設有限公司一建公司(中油一建)人力資源部經理劉明國告訴筆者:“優質人才是珍貴資源,只要他們提出合理要求,我們會盡最大努力給予滿足。”

劉明國舉例說:“年輕的人才在國內掙錢少,我們就選派他到國外多掙些錢;新招進來的大學畢業生對一線加班加點不適應,就讓他們每周休息一天,逐漸適應環境。”

在納才用才方面,中油一建通過開門招人和競聘上崗,讓“賽馬”機制給人以脫穎而出的機會,為個人發展提供條件和空間;在崗位上,讓人才面對挑戰性工作,通過施展才華感受到實現自身價值的成就感;在成長環境上,重視職業發展前景,選送人才外出深造,提供“充電”機會。

劉明國充滿信心地表示:“只有將職業晉級、酬薪等各項措施落到實處,讓人才對企業產生認同感、成就感和歸屬感,事業留人、感情留人、待遇留人才會有可靠保障。”